Sie fragen sich, was Digital Leadership mit HR zu tun hat? Ich würde sagen, eine ganze Menge! Als aufmerksame Beobachter der Entwicklungen in der Personalwirtschaft haben wir uns gefragt, welche Chancen sich aus den neuen Anforderungen an Führungspersönlichkeiten für die Personalabteilungen ergeben. Mit den richtigen Tools haben sie die Möglichkeit, sich als ernstzunehmende Sparringspartner für die Unternehmensführung zu positionieren.

Die digitale Transformation in Unternehmen ist nicht zuletzt auch eine Frage der Führung und eine Frage eines guten Personalmanagements. Das beginnt bei der Gewinnung und Auswahl der richtigen Mitarbeiter und reicht bis zu deren dauerhaften Bindung und Motivation. Durch eine systematische Personalentwicklung bieten HR-Abteilungen allen Mitarbeitern die Perspektive, sich innerhalb des Unternehmens weiterzuentwickeln und so erfolgreich an der digitalen Transformation teilzuhaben.  So können sie Mitarbeitern die Angst nehmen, in diesem rasant sich verändernden Arbeitsumfeld möglicherweise auf der Strecke zu bleiben. Denn Angst ist kein guter Motivator und hindert Mitarbeiter daran, ihr volles Potenzial zu entfalten.

Auf der anderen Seite stellt die Digitalisierung auch ganz neue Anforderungen an die Führungspersönlichkeit selbst. Ein erfolgreicher Digital Leader muss mit den Möglichkeiten neuer Technologien vertraut sein und die Fähigkeit besitzen, in Prozessen zu denken. Außerdem sollte er über ausgezeichnete Kommunikations- und Moderationsfähigkeiten verfügen, denn die Führung selbstorganisierter agil arbeitender Teams basiert mehr auf Coaching als auf Kontrolle und Vorgaben. HR-Abteilungen haben jetzt die Möglichkeit, Führungskräfte auf die neuen Aufgaben vorzubereiten und sie zum Beispiel darin zu schulen, Verantwortung abzugeben.

Denn in den oft virtuell vernetzen Teams kommen Fachkräfte mit speziellem Expertenwissen zusammen. Die Führungskraft wird vom Entscheider zum Lenker. Als solcher vermittelt er die Anforderungen des Marktes in das Team, ohne die Lösung oder den Lösungsweg vorzugeben. Das ist Aufgabe der Experten. Diese Art zu führen erfordert ein ganz neues Fehlermanagement. Falsche Entscheidungen gelten nicht als Scheitern oder Niederlage, sondern als wichtiger Schritt zur richtigen Lösung. In diesem Zusammenhang sprechen wir auch von einer „Kultur des pragmatischen Ausprobierens“. In dieser Kultur kommt der Führungskraft darüber hinaus die Aufgabe zu, das Fachwissen einzelner Personen möglichst gewinnbringend in den kollektiven Wissensvorrat des Unternehmens zu überführen. Auch dafür sind geeignete Tools und Technologien notwendig, die einen medienbruchfreien und standortunabhängigen Informationsfluss ermöglichen.

Viele Personalabteilungen sind hier schon sehr gut aufgestellt. Jetzt gilt es, weiterhin die richtigen Ansatzpunkte zu finden, um sich als relevanter Partner des Managements in diesem Change-Prozess zu positionieren. Neue Technologien können HR dabei unterstützen, Antworten auf zentrale Fragen zu liefern wie: Welche Personalentwicklungsmaßnahmen unterstützen den Change- und Wachstumsprozess oder wie werden aus erfolgreichen Mitarbeitern exzellente Führungskräfte?

 

Blog-Autor:
Markus Schropp